PERSONAL CONTACT CENTER & DIALOGMARKETING sollten Sie dem Mitarbeiter zunächst für seine Offenheit danken und seine Motive für den Wechsel erkunden. Zuweilen gibt es persönliche Gründe: Beispielsweise ein Arbeitnehmer hat sich verliebt und möchte deshalb in eine andere Stadt ziehen. Dann können Sie ihm eigentlich nur alles Gute wünschen. Anders ist es, wenn ein Mitar- beiter etwa sagt, ein Familienmitglied sei ein Pflegefall geworden, weshalb er seinen herausfordernden Job nicht mehr machen könne oder wolle. Dann gibt es in der Regel nur die Alternative, ihn ziehen zu lassen oder mit ihm auszuloten, welche Jobalter- nativen es in der eigenen Organisation gibt. Wieder anders ist die Situation, wenn der geplante Wechsel in der aktuellen Arbeits- situation begründet ist. Zum Beispiel im schlechten Arbeitsklima, der hohen Arbeits- belastung, der schlechten Bezahlung und den geringen Aufstiegschancen. Dann hat sich, wenn ein Mitarbeiter offen sagt „Ich gehe“, obwohl er noch keinen neuen Job hat, meist schon viel Frust bei ihm aufge- staut. Entsprechend schwer ist es, den Mit- arbeiter zum Bleiben zu bewegen. Trotzdem sollten Sie es bei wertvollen Mitarbeitern versuchen – selbst wenn Sie dann mit einer massiven Kritik an Ihrem Führungsstil und -verhalten rechnen müssen, denn Unzu- friedenheit mit dem Vorgesetzten ist ein sehr häufiger Grund für einen Arbeitgeber- wechsel. derem indem Sie Ihrem Gegenüber Ihre Wertschätzung signalisieren. Danach sollten Sie versuchen, mit dem Mitarbeiter heraus- zuarbeiten, unter welchen Voraussetzungen er sich vorstellen könnte, dem Unternehmen treu zu bleiben und inwieweit diese Bedin- gungen erfüllbar sind. Einen Folgetermin vereinbaren Hierüber eine Einigung zu erzielen, ist in einem Gesprächstermin oft nicht möglich – sei es, weil Sie mit Kollegen oder Vorge- setzten noch besprechen müssen, inwieweit gewisse Wünsche erfüllbar sind. Oder weil der Mitarbeiter auf Ihre Frage, unter welchen Bedingungen er sich ein Bleiben vorstellen könnte, noch keine Antwort weiß. Dann sollten Sie gegen Ende des Gesprächs als po- sitives Gesprächsergebnis zunächst festhalten: „Schön, wir sind beide noch gesprächsbe- reit.“ Danach sollten Sie in einem Ergeb- nisprotokoll festlegen, wer was bis wann mit welchem Ziel tut, und einen Termin verein- baren, bei dem Sie sich erneut zusammen- setzen. Nicht selten lassen sich so wechselwillige Mitarbeiter auch emotional wieder ans Un - ternehmen binden. Deshalb lohnt sich ein solcher Versuch stets, denn durch jede un- geplante Kündigung entstehen einem Unter- nehmen hohe Folgekosten. Voraussetzungen für ein Umdenken ausloten Die Kündigung liegt schon auf dem Tisch Hören Sie sich die Beschwerden ruhig und geduldig an, und sagen Sie dann beispiels- weise: „Ich merke, bei Ihnen hat sich viel Unmut angestaut.“ Vermutlich erwidert der Mitarbeiter daraufhin „Ja“, woraufhin Sie zum Beispiel sagen können: „Es tut mir leid, dass ich dies nicht früher registriert und mit Ihnen darüber gesprochen habe. Denn für mich sind Sie ein wertvoller Mitarbeiter, und ich würde deshalb gerne weiter mit Ih- nen zusammenarbeiten. Unter welchen Vor- aussetzungen könnten Sie sich vorstellen, Ihre Entscheidung zu überdenken?“ Bleibegespräche können Sie mit Mitarbei- tern auch noch führen, wenn deren Kün- digung bereits auf dem Tisch liegt. Doch dann müssen Sie in der Regel jedoch dem Mitarbeiter deutlich mehr bieten, als wenn er noch keine neue Stelle gefunden hat, da- mit er sich seine Entscheidung nochmals überlegt. Zu Recht, denn dann haben Sie im Vorfeld die Wechsel-Signale nicht er- kannt. Ansonsten läge die Kündigung nicht auf dem Tisch. Joachim Schönberger arbeitet als Personalentwickler, Coach und Betrieblicher Gesundheitsberater für die Personalberatung Conciliat (www.conciliat.de). ich Sie: Suchen Sie künftig das Gespräch mit mir, wenn Sie irgendetwas stört oder ir- ritiert. Denn wie bereits gesagt: Sie sind mir als Mitarbeiter wichtig.“ Reaktion 2: Der Mitarbeiter betont, Ihre Befürchtungen seien unbegründet. Sie glauben ihm aber nicht – zum Beispiel aufgrund seiner Kör- persprache. Das ist oft der Fall, denn wech- selwillige Mitarbeiter sprechen meist ungern mit ihrem Chef über ihre Absicht, solange sie keine Jobalternative haben. Auch dann sollten Sie betonen, dass Sie sich hierüber freuen, weil der Mitarbeiter Ihnen wichtig ist. Danach sollten Sie das Gespräch wie ein normales Mitarbeitergespräch weiterführen, etwa indem Sie sagen: „Davon unabhängig, würde mich interessieren, wie zufrieden Sie mit Ihrer Arbeit sind.“ Das Ziel hierbei: Die potenziellen Gründe, warum der Mitarbeiter einen Arbeitgeberwechsel erwägen könnte, zu erkunden, um diese dann eventuell auf- zulösen. Reaktion 3: Der Mitarbeiter sagt, er erwäge, den Ar- beitsgeber zu wechseln. Dann sollten Sie ihm zunächst für seine Offenheit danken und zum Ausdruck bringen, dass Sie dies als einen Vertrauensbeweis von ihm sehen und entsprechend mit der Information um- gehen werden. Danach sollten Sie sich de- tailliert nach den Motiven für den ange- dachten Wechsel erkundigen, bevor Sie ihn fragen: „Was kann ich oder kann das Unter- nehmen tun, damit Sie bleiben? Denn wie bereits gesagt: Sie sind ein wertvoller Mit- arbeiter.“ Die Wunschliste des Mitarbeiters können Sie als dessen Chef oder Vorgesetzter auf- nehmen und vorsichtig kommentieren, wenn ein Aspekt unmöglich erfüllbar ist. Die Praxis zeigt: Mangelnde Wertschätzung, eine schlechte Arbeitsatmosphäre sowie man- gelnde Befriedigung bei der Arbeit sind, wenn es um das Halten und Binden insbe- sondere hochqualifizierter Mitarbeiter geht, meist größere Probleme als die Höhe des Gehalts. Reaktion 4: Der Mitarbeiter sagt, er sei fest entschlossen, den Arbeitgeber zu wechseln. Auch dann Versuchen Sie also, nachdem der Mitarbeiter Dampf abgelassen hat, das Gespräch in ein ruhigeres Fahrwasser zu lenken – unter an- www.teletalk.de 03/2019 TeleTalk 29